O número de mulheres à frente de empresas cresce no mundo todo. Segundo um levantamento do Insper, em parceria com a Talenses, em 2021, apenas 13% das empresas brasileiras possuíam CEOs mulheres. Em média, 19% dos cargos de liderança nas empresas brasileiras eram ocupados por profissionais do sexo feminino. Elas somavam 26% das posições de diretoria, 23% de vice-presidência e 16% dos conselhos.
Nos Estados Unidos, a quantidade de mulheres administrando negócios presentes no ranking Fortune 500 atingiu, no ano passado, um recorde histórico: 41. Além disso, pela primeira vez, duas mulheres negras chefiavam negócios da lista, que há 67 anos mapeia os 500 grandes empreendimentos do país. Embora a conquista pareça ser notável, este quantitativo de mulheres executivas representa apenas 8,1% das empresas presentes no Fortune 500.
Gestão x mulheres na liderança Aqui no Brasil, um estudo realizado na FGV – Fundação Getúlio Vargas mostra que a presença feminina faz bem aos negócios e traz lucros maiores e por mais tempo. Segundo a pesquisa feita pela mestranda Monique Cardoso somente com empresas brasileiras, mulheres na liderança melhoram, e muito, o desempenho ESG – Governança Ambiental, Social e Corporativa.
Nas empresas com mulheres líderes, 52% apresentam notas ESG elevadas (acima de 97,23 pontos no Arabesque S-Ray). O porcentual cai para 48% entre as empresas totalmente masculinas. Quando a liderança feminina já chegou ao nível de conselho, a diferença é ainda maior: 72% a 24%.
Empreendedora e líder de sucesso A questão que fica é: qual o segredo das empreendedoras e líderes de sucesso? Quais as atitudes que podem elevar o reconhecimento das mulheres empreendedoras?
Em busca de respostas para estas perguntas, a equipe da Varejo S.A. conversou com cinco empreendedoras, e ao longo dos próximos dias, você acompanha, na série Dicas para ser uma empreendedora e uma líder de sucesso, os ensinamentos de mulheres que lideram empresas lucrativas e com reconhecimento de mercado. Cada entrevistada deu cinco dicas para ser uma líder e uma empreendedora bem-sucedida.
A série faz parte da campanha Mulheres que Constroem o Varejo, iniciativa da CNDL – Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas em homenagem às mulheres brasileiras.
Nesta primeira matéria da série, você confere as dicas de Ana Paula Debiazi, CEO da Leonora Ventures, uma Corporate Venture Builder catarinense que tem a missão de impulsionar o crescimento de startups que atuam com tecnologias inovadoras no setor de varejo, logística e educação. Também darão suas dicas de empreendedorismo e liderança, aqui na Varejo S.A., Gabrielle Vieira, diretora de inovação da Feluma Ventures; Iona Szkurnik, fundadora e CEO da Education Journey; Stephanie Peart, head da Leapfone; e Tatiana Zacheo, CMO do Ecossistema Ahgora.
Ana Paula Debiazi CEO da Leonora Ventures
1. Tenha valores e crenças claros Tenha valores e crenças claros e busque parceiros que se alinhem com os princípios do seu negócio. Isso influencia diretamente o nosso grau de envolvimento e eficiência dentro da empresa.
2. Busque equilibrar a vida pessoal com a profissional Aprenda a conciliar trabalho com vida pessoal. Ambos são importantes, mas devem ser equilibrados. Uma empresa que não permite este equilíbrio ou uma pessoa que acha que tudo é imprescindível e para hoje, e não consegue se desligar do trabalho, afeta a saúde e a eficácia de entrega.
3. Contrate pessoas que vistam a camisa da empresa Quando os colaboradores vestem a camisa da empresa e tratam o local de trabalho como seu empreendimento, qualquer dor que a empresa tem será deles também! Eles cuidarão cada vez mais do seu local de trabalho, fazendo com que ele cresça!
4. Trace sua rota de sucesso Você precisa saber onde quer chegar, quais suas metas para o futuro e entender o que é necessário para chegar lá. Olhe para quem já chegou, busque saber como foi, e planeje seu destino! Precisa estudar ou se aprimorar em alguma habilidade ou competência? Então faça! E, se precisar dar um passo para trás, faça de cabeça erguida. Este pode ser o passo principal para seu futuro. Você é o único responsável por seu sucesso!
5. Dê um passo de cada vez Não seja ambicioso, dê um passo de cada vez. A cada “cadeira” que se sentar, saiba “qual o tamanho da responsabilidade” e se é adequada para você. Dê o seu melhor, faça tudo que puder para se tornar referência, pois assim seu crescimento será natural.
Artigo de Opinião: Presidente da Federação Varejista do Estado do Rio Grande do Sul, Ivonei Pioner
Compartilhar experiência é, sem dúvidas, uma das mais valiosas ferramentas de crescimento profissional. Como entidade representativa do varejo no Rio Grande do Sul gostaria de deixar expresso nosso sincero agradecimento aos representantes do movimento lojista de Minas Gerais, que na última semana nos receberam com muito zelo e profissionalismo. Foram três dias muito produtivos nos quais acompanhamos o trabalho na Federação das Câmaras de Dirigentes Lojistas de Minas Gerais e na CDL Belo Horizonte.
Na Federação mineira, vimos como é feito o trabalho junto aos clientes que são as CDLs. Os benefícios oferecidos, a estrutura, formação e orientação para CDLs e todas as pessoas que integram o sistema como presidentes e executivos. Foi um grande aprendizado que nos inspira para nossas entregas que queremos cada vez mais oferecer aos nossos associados no Rio Grande do Sul.
Na CDL BH, tivemos a honra de conhecer uma estrutura exemplar: a maior CDL do Brasil com 14 mil associados. Uma entidade gigante e uma das maiores do Brasil, não só considerando as que se enquadram no movimento lojista mas estando também entre as maiores em todos os segmentos. A entidade conta com uma rádio própria e parcerias público-privada muito interessantes. Além disso, promove parceria com empresas que produzem energia limpa e fotovoltaica permitindo ganhos ao meio ambiente e baixando o custo do associado.
Nos orgulhou, ainda, o reconhecimento que tivemos de nosso trabalho desenvolvido até agora no Rio Grande do Sul que vem sendo percebido por líderes nacionais do movimento lojista. Juntos, percebemos o valor do associativismo. Inspiração para crescermos cada vez mais.
Presidente da Federação Varejista do Estado do Rio Grande do Sul, Ivonei Pioner
No dia 03/03/2022 o presidente da nossa entidade Tiago Martins e o Executivo Rudimar Freitag, estiveram visitando a CDL de Caxias do Sul.
Na ocasião fomos recepcionados pelo presidente da CDL Caxias, Renato S. Corso, aos gerentes, Carlos A. Cervieri e Joel Ribeiro, além das assessoras jurídicas e de relações institucionais, Rita Bertussi e Driele Fogaça de Lima.
A visita foi em busca de aperfeiçoar os serviços que nossa entidade já tem e implementação de novas soluções para nosso associado. Levamos em conta a estrutura já existente e o seu modus operandi e sua gestão de resultados.
No Brasil, a maior parte das mulheres está exausta com o acúmulo de responsabilidades. As brasileiras precisam dar conta, muitas vezes sozinhas, do sustento dos filhos e da casa, do trabalho doméstico e das refeições. Segundo o IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, quase metade das casas brasileiras são chefiadas por mulheres, ou seja, são 34,4 milhões de domicílios que têm mulheres como responsáveis financeiras.
Além de trabalhar fora para sustentar casa e família, elas gastam, em média, mais de 61 horas por semana em atividades não remuneradas, segundo estudo da Think Olga (TO), a partir de dados do IBGE. É a famosa “dupla” ou “tripla” jornada de trabalho. “Um esforço que equivale a 11% do PIB – Produto Interno Bruto”, registrou a TO, em seu relatório.
“Temos uma crescente participação feminina na força de trabalho, o que impacta na necessidade de equilíbrio entre homens e mulheres quanto às responsabilidades binárias. Porém, a participação masculina nas demandas familiares não tem evoluído na mesma medida cultural. Esse desencontro acaba gerando sobrecarga para as mulheres, que ainda são as maiores responsáveis pelo cuidado de familiares e nas atividades domésticas”, explica Julia Piccolomini, líder de Diversidade e Inclusão na Hash, plataforma que oferece soluções financeiras para empresas.
Desta quantidade de horas, 21,4 horas foram dedicadas exclusivamente para cuidar de familiares e serviços domésticos. “O trabalho de cuidados não pago das mulheres equivaleria a US$ 10,8 trilhões. Apenas quatro economias no mundo ficariam acima desse valor”, acrescentou a Think Olga.
Desigualdade de gênero Nos últimos dois anos, a sobrecarga de tarefas e obrigações aumentou mais ainda para as mulheres. Segundo a pesquisa “Sem parar: o trabalho e a vida das mulheres na pandemia”, realizada pela Gênero e Número em parceria com a Sempre Viva Organização Feminista, em 2020, 50% das mulheres brasileiras passaram a cuidar de alguém no período. Ainda de acordo com o levantamento, das mulheres que seguiram trabalhando durante a pandemia com manutenção de salários, 41% afirmaram trabalhar mais na quarentena.
“Poucos foram os casos relatados de homens dividindo tarefas, e em muitos casos, as mulheres cuidaram da família, dos pais de ambos e ainda dos cônjuges. Isso exaure o físico, mental, emocional e espiritual dessas mulheres, que estão sugadas pelas demandas e lutando diariamente para serem ‘super’ mulheres”, avalia Samanta Lopes, coordenadora MDI – Mestre de Diversidade Inclusiva da ‘um.a #DiversidadeCriativa’, agência de live marketing.
No entanto, dados do relatório Progress of the World’s Women 2019-2020, produzido pela ONU Mulheres, revelam que, mesmo antes da pandemia, as mulheres realizavam quase três vezes mais tarefas não remuneradas e trabalho doméstico do que os homens. Mais da metade (54,6%) das mulheres casadas ou em união estável cuidam sozinhas das tarefas domésticas e 34,6% dividem com o cônjuge.
Metade (50,3%) das que já são mães cuidam a maior parte do tempo sozinhas dos filhos quando eles estão em casa, principalmente aquelas das classes C/D/E (52,7%). Por outro lado, 26,5% dividem igualmente essa responsabilidade com o cônjuge, com destaque para as que são das classes A/B (35,4%).
“Temos duas situações distintas aqui: nos últimos cinco anos, muitas mulheres precisaram empreender para garantir o sustento da família, sem sequer terem noções do que seja um fluxo de caixa, precificação, nem como gerir um negócio. Começam vendendo algo que sabem fazer muito bem, como bolos e salgados, e vão ‘tateando’ para conseguirem sobreviver dessa renda. Outro grupo, relativamente menor, possui uma vida bem-organizada e consegue fazer escolhas, definir como querem investir em suas carreiras e sua renda lhes permite essa autonomia. O que mudou nos últimos anos foi a discussão do porquê as mulheres têm de escolher entre carreira e família. Será que não é possível ter ambos e ser boa nos dois papéis? Algumas mulheres conseguiram mostrar que sim. Sem romantizar, sabemos que não é simples nem fácil, mas é possível”, explica Samanta Lopes, que há alguns anos participa como voluntaria de projetos sociais.
A equipe da Varejo S.A. conversou com Julia Piccolomini e Samanta Lopes sobre os desafios da mulher brasileira na gestão de trabalho, negócios, casa e família.
Samanta se define como “pessoa da diversidade, mulher, negra, nascida na periferia da Zona Leste de São Paulo e estudante de escola pública, que desde muito pequena era incentivada pelos pais e professores a expor suas ideias”. Há cerca de cinco anos, acompanha de perto questões sobre violência doméstica contra a mulher e de diversidade nas empresas.
Já Julia se descreve como “mulher, cis, branca, bissexual, umbandista e possui uma deficiência física chamada distrofia muscular de cinturas”. Tem formação em Artes Cênicas e cursa MBA de Gestão de Pessoas na USP – Universidade de São Paulo. Atualmente, é Chief People Officer da agência e produtora Freakout e integra o coletivo Vale PcD em prol da visibilidade e equidade das pessoas com deficiência.
Confira o bate-papo:
De que forma a sobrecarga de responsabilidades tem impactado a mulher brasileira socialmente e sua saúde? Julia Piccolomini – Temos uma crescente participação feminina na força de trabalho, o que impacta na necessidade de equilíbrio entre homens e mulheres quanto às responsabilidades binárias. Porém, a participação masculina nas demandas familiares não tem evoluído na mesma medida cultural. Esse desencontro acaba gerando sobrecarga para as mulheres, que ainda são as maiores responsáveis pelo cuidado de familiares e nas atividades domésticas.
De acordo com a Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, diversos estudos demonstram a associação entre os efeitos negativos do conflito trabalho-família com os diversos malefícios de saúde física e mental, tais como: depressão ou exaustão emocional e saúde cardiovascular. No campo social, a sobrecarga reduz os benefícios de bem-estar do emprego e fortalece a “síndrome da impostora” que abala a autoestima de muitas mulheres, fazendo-as acreditarem que “não merecem estar em determinados espaços”.
Samanta Lopes – Desde 2018, acompanho mais de perto os vários relatos sobre abusos de todos os tipos envolvendo mulheres por todo o mundo. Organizo com alguns parceiros o Inovathon Combate à Violência Doméstica, onde há grande participação de mulheres, inclusive de outros estados e países e de várias áreas – como saúde, jurídica, assistência social, entre outras –, e algumas foram vítimas ou conhecem vítimas de violências diversas. Infelizmente, nos chegam relatos, para além dos dados disponíveis nas mídias por pesquisa bibliográfica, sobre sequestros, violência moral, violência psicológica, violência física, abuso sexual, abuso financeiro, feminicídios e sobrecarga de tarefas e obrigações que pesam apenas sobre elas.
A pandemia agravou o quadro de isolamento e a falta de possibilidades de denúncias, pois além de estarem contidas convivendo com as pessoas agressoras, muitas foram demitidas ou ficaram sem suas redes de apoio – como a escola, babás e outras pessoas que ajudavam na organização cotidiana, incluindo as faxineiras, motoristas das vans escolares, entre outros –, que garantem algumas janelas de tempo ou permitem focar em atividades profissionais. Sozinhas, precisaram suprir a maior parte ou todas as tarefas de responsáveis da casa.
Poucos foram os casos relatados de homens dividindo tarefas, e em muitos casos, as mulheres cuidaram da família, dos pais de ambos e ainda dos cônjuges. Isso exaure o físico, mental, emocional e espiritual dessas mulheres, que estão sugadas pelas demandas e lutando diariamente para serem ‘super’ mulheres.
E devido a herança patriarcal na qual vivemos, se pedem ajuda ou reclamam, são criticadas. E infelizmente, muitas vezes, a família apoia a pessoa agressora dizendo que a vítima é a parte incompetente. É uma luta injusta.
Esta sobrecarga é o principal motivo pelo qual as mulheres não conseguem investir nos próprios projetos e carreiras e assumir posições de liderança? Julia Piccolomini – A sobrecarga é um dos motivos, mas é importante ter a consciência de que ela é fruto da construção social do Brasil que parte do patriarcado. Por isso, há muitas barreiras de acesso cultural para as mulheres, ainda mais considerando todas as suas interseccionalidades. Dentre essas barreiras, estão a falta de oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira em equidade, violência doméstica, transfobia, entre outras. Nós na Hash temos o compromisso de quebrar essas barreiras do machismo e de desenvolver um mercado de tecnologia cada vez mais inclusivo para as mulheres.
Samanta Lopes – Temos duas situações distintas aqui: quando estamos falando da população em geral, principalmente das mulheres no Brasil, mas também da América Latina e Central, são mulheres com renda entre um terço e metade do que ganham os homens. Muitas com grande dependência das famílias, cônjuges ou de projetos sociais, como o Bolsa Família, que não pagam o suficiente para que consigam autonomia pessoal e uma vida melhor.
Nos últimos cinco anos, muitas precisaram empreender para garantir o sustento da família, sem sequer terem noções do que seja um fluxo de caixa, precificação, nem como gerir um negócio. Começam vendendo algo que sabem fazer muito bem, como bolos e salgados, e vão “tateando” para conseguirem sobreviver dessa renda. Algumas faturam um salário-mínimo ou pouco mais, no entanto, todas sofrem com diversos reveses: a incerteza de gerar negócios todos os dias e as responsabilidades do lar, que não ‘desaparecem’ porque estão trabalhando. Por isso, sempre que podem, continuam buscando recolocação no mercado de trabalho formal, em busca de segurança.
Outro grupo, relativamente menor, possui uma vida bem-organizada e consegue fazer escolhas, definir como querem investir em suas carreiras e sua renda lhes permite essa autonomia. Elas definem como querem seguir e, em sua maioria, iniciam com formação superior, casamento, um afastamento para cuidar dos filhos e a retomada da carreira depois que eles passam dos 10 anos ou pouco antes.
O que mudou nos últimos anos foi a discussão do porquê as mulheres têm de escolher entre carreira e família. Será que não é possível ter ambos e ser boa nos dois papéis? Algumas mulheres conseguiram mostrar que sim e isso tem motivado outras a encontrarem formas de atender a seus anseios profissionais e pessoais em paralelo sem enlouquecerem. Sem romantizar, sabemos que não é simples nem fácil, mas é possível.
Como superar esta “sobrecarga” de forma que as mulheres possam investir mais em suas carreiras/negócios e conquistar cargos de liderança? Julia Piccolomini – Na Hash temos uma área de D&I – Diversidade e Inclusão onde a pauta de igualdade de gênero é emergencial e um dos principais pilares estratégicos para a sustentabilidade da Hash. Temos um comitê de gênero com várias pessoas embaixadoras da causa realizando ações de conscientização e pertencimento, como a “Conta mais, Mulher!” que é uma roda de conversa de acolhimento e apoio só para mulheres, assim construímos uma cultura cada vez mais atenta às questões de gênero.
Além disso, temos ações afirmativas em parceria com o time Jurídico, auxiliando na política D&I e no canal de escuta; com Hiring, onde olhamos para a equidade nos processos seletivos, como o Programa Apodera, voltado para prestar apoio às pessoas de grupos minorizados que participam dos nossos processos seletivos; com o Desenvolvimento e Performance, workshop sobre protagonismo feminino e liderança para as mulheres neste mês de março; e o Rewards, com salários em equidade e licenças-maternidade inclusivas. A nossa estrutura remote first também garante que mulheres realizem suas atividades de forma flexível, tendo mais tempo para si, estando mais próximas de quem amam e conquistando mais qualidade de vida. Sabemos que ainda temos um caminho a trilhar, mas seguimos celebrando nossas conquistas e estruturando objetivos estratégicos de forma sólida para a equidade de gênero.
Samanta Lopes – Creio que precisamos criar nossas crianças de outra forma. Os modelos do que é ser mulher e do que é ser homem vem mudando há algum tempo, mas as cobranças sobre a mulher não.
Precisamos levar essa conversa para a infância e adolescência, fases em que as mentes estão abertas a entender que equidade não é igualdade, somos diferentes e isso é ótimo, por isso mesmo precisamos garantir que todas as pessoas tenham oportunidades e qualidade de vida, independentemente de seu gênero.
Filhos e casa são para a família, todas as pessoas precisam colaborar nos cuidados mútuos. Dividir tarefas domésticas, vale desde tirar pó, arrumar a cama até cozinhar e lavar roupas. Saber cuidar de uma casa garante autonomia para qualquer pessoa, ela saberá viver bem em qualquer lugar do mundo e, se necessário, saberá cuidar de alguém ou orientar para que a pessoa seja cuidada. Fazer permitirá que ela saiba o quanto é relevante o tempo e o esforço das outras pessoas e, certamente, ela irá colaborar mais para manter a ordem, que é boa para todas as pessoas que estão naquele lugar. Isso a acompanhará pela vida, seja nas relações ou no trabalho.
A partir desse senso de autonomia desde a infância, a pessoa se torna mais corajosa para enfrentar desafios. Quando encorajamos tarefas pequenas e celebramos, formamos a autoconfiança dos cidadãos que irão conduzir os anos futuros como jovens e adultos. A colaboração que é fomentada quando dividimos tarefas seguirá como uma habilidade natural, assim como um entendimento do que é criar listas, planejar, dividir esforços para chegar a resultados e celebrar quando está tudo feito.
Então, a depender de como ensinamos, veremos jovens chegando à idade adulta em condições de fazer melhores escolhas, porque saberão como é trabalhoso cuidar de uma família. A criança absorve exemplos mais do que palavras, então, se queremos que sejam corajosas, ativas, gostem de realizar atividades, temos de abrir espaço para que sejam assim desde pequenas.
Se as meninas só forem incentivadas a brincar de casinha e boneca sempre servindo, evitarem confrontos, sempre se sentarem de pernas fechadas como pequenas damas sem exigirem seus espaços, aceitando ‘interações’ que não gostam para ‘serem educadas’, nunca agirem com energia, como poderão ser futuras gestoras, financistas, economistas, presidentes de empresas ou de nações, astronautas e cientistas?
Se os meninos só forem incentivados a esportes que geram competição, violência, confrontos, jogos de guerra, sem exercitarem a fala, a expressão corporal, as relações baseadas em cuidado, a escrita, habilidades manuais, como poderão se tornar bons donos de suas casas, poetas, dançarinos, educadores de crianças pequenas, bons pais?
E sobre as mulheres crescidas, neste momento há várias iniciativas de cursos e formações em segmentos diversos. É importante buscar referências, ler matérias e artigos e buscar pessoas, até mesmo no Linkedin, pois muitas fazem parte de projetos e vale a pena conhecer melhor as propostas. No geral, são grupos que têm feito trabalhos incríveis e a rede de networking é excelente para os avanços na carreira e, muitas vezes, na vida.
De que maneira conscientizar a sociedade sobre a importância de dividir as responsabilidades sociais e familiares, reduzindo a sobrecarga para as mulheres? Julia Piccolomini – Todas as pessoas carregam uma responsabilidade diante de uma sociedade inclusiva. É a partir da atitude de cada pessoa que transformamos uma cultura, por isso acreditamos que o movimento de reduzir a sobrecarga sobre as mulheres parte da conscientização. Todas as pessoas têm um papel fundamental neste movimento onde “o lugar da mulher é onde ela quiser”, e as empresas que também carregam essa responsabilidade social, podem acelerar todo o processo social de inclusão das mulheres.
Nós na Hash acreditamos que é a partir da consciência de falhas do passado e do presente que poderemos construir uma reparação histórica mais efetiva, então estimulamos que toda empresa, independentemente de seu segmento, foque no pilar estratégico de D&I, pois além de ser uma forma de otimizar seus negócios, também é a coisa certa a se fazer. Crie comitês de diversidade para ouvir e criar planos de ação com mulheres que atuam em sua empresa; direcione espaços para as falas delas e às reconheça; crie ações de conscientização para formar aliades e desenvolver uma cultura inclusiva; crie espaços de pertencimento para sororidade e redes de apoio; implemente treinamentos para formação de líderes inclusivos e equipes colaborativas; revise as políticas da empresa e códigos de condutas para a proteção das mulheres no ambiente de trabalho; revise todos os processos de pessoas buscando a equidade de gênero em todas as ações que envolvam a experiência das colaboradoras, desde o employer branding até o programa de desenvolvimento e performance; desenvolva produtos para consumidoras e clientes; se posicione e dissemine a prática de conscientização sobre a importância da inclusão. Vamos juntes acelerar essa luta.
Samanta Lopes – Volto à infância: se queremos que todas as crianças cresçam respeitando a si mesmas e as outras pessoas, precisamos dar essa base desde a primeira infância, elas precisam conviver com o diverso e aprender a respeitar as diferenças.
Elas precisam experimentar, descobrir do que mais gostam, entender que às vezes temos de fazer tarefas que nos cabem, mesmo não gostando porque é preciso para garantir o bem-estar maior; entender que cada um fazendo um pouco, todos ganham.
Ao conviver em grupos, devem ser incentivadas a entender que todos os trabalhos são dignos e necessários, que todas as pessoas têm talentos e podem fazer bem ao mundo quando os exercitam, é importante perceberem que uma casa precisa de gestão, de quem paga as contas. São pontos importantes, mas também é importante quem ajuda em outras atividades, porque por exemplo, se o lixo não for retirado, não houver limpeza, tudo vira um caos.
Uma pessoa só irá dividir tarefas com quem ela respeita. Se achar que a obrigação é do outro, certamente ficará acomodada, e se a outra pessoa está acostumada a servir, absorverá todas as tarefas, estará sempre cansada e nunca haverá um respeito mútuo.
Então, ensinar a todas as crianças e jovens o básico será fundamental para que sejam adultos conscientes do quanto tudo isso demanda, e de que dividir tarefas é criar um ambiente saudável, seja em casa, na escola, no trabalho e no mundo.
Essas mulheres serão firmes em exigir o que lhes cabe, porque aprenderão a negociar, inclusive a lutar quando necessário, assim não haverá sobrecarga, porque elas saberão dizer não e reconhecerão suas potencialidades.
E para aquelas que estão crescendo ou crescidas, é hora de começar a fazer escolhas. Isso dói porque temos de sair da zona de conforto, gera medo, insegurança, mas sem essa determinação pessoal de serem senhoras de seus caminhos, continuarão deixando que outras pessoas definam até onde podem chegar, e nesse caso, geralmente não será em um lugar de autonomia, prosperidade e independência, mas de servidão e muito cansaço.
Quanto aos que não são mulheres, deixo um lembrete: segundo dados da PNAD Contínua – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua 2019, no Brasil as mulheres são 51,8% da população, e “de acordo com uma pesquisa realizada em 2019, pelo Data Popular e pelo Instituto Patrícia Galvão, 85% das decisões sobre o consumo doméstico são tomadas pelas mulheres, o que tem levado muitas marcas a repensarem suas estratégias de marketing”. Se as empresas entenderam que as mulheres têm poder de escolha e devem ser respeitadas em suas decisões, é uma questão de omissão pessoal não abrir espaço para que sejamos parte integrante de um mundo mais humanizado e sustentável, digno para todas as pessoas.
A proteção de dados pessoais tem sido matéria recorrente no dia-a-dia das organizações. O Brasil, com a promulgação da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, ou, simplesmente, Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), impôs essa situação e se integra à agenda mundial, debruçando-se sobre o tratamento desses dados.
Em que pese a proteção à privacidade já constar na Constituição Federal brasileira, ela não era considerada direito fundamental. Porém, em 10 de fevereiro de 2022, com a Emenda à Constituição nº 115, foi introduzida no rol de direitos e garantias fundamentais, ou seja, é cláusula pétrea e não pode ser alterada ou suprimida. Esse fato pode ser visto como uma conquista ou como um ônus, mas em nenhuma hipótese deixa de sublimar a importância e relevância da proteção dos dados pessoais.
A LGPD dispõe sobre esse tratamento que é, em suma, toda operação realizada com dados pessoais, objetivando o respeito à privacidade; a autodeterminação informativa; a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião; a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem; os desenvolvimentos econômico e tecnológico e a inovação; a livre-iniciativa, a livre-concorrência e a defesa do consumidor e os direitos humanos; o livre-desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais. Inúmeros são os cuidados que as organizações precisam ter. Procedimentos e processos, políticas e documentos precisam ser implementados e/ou adequados, assim como a própria cultura da organização.
Os principais passos a serem observados, nos processos de adequação e conformidade é, inicialmente, identificar a quem se aplica a legislação e contextualizar os principais conceitos trazidos sobre o tema aos envolvidos no processo (o que é dado pessoal, o que é dado pessoal sensível, o que é tratamento de dados e a quem se aplica a LGPD).
A Lei se aplica a pessoa natural e jurídica, de direito público ou privado, independente do meio, do país de sua sede ou do país onde estejam localizados, desde que observados os critérios dispostos na lei. Ainda, é fundamental entender quem são as partes envolvidas no tratamento de dados – Autoridade Nacional de proteção de dados – ANPD, Titular, Controlador e Operador–, e o papel desempenhado por elas.
Compreender, analisar a necessidade e a segurança do fluxo de dados pessoais, desde seu ingresso até a eliminação, é fundamental, sem descuidar das políticas de seu tratamento e preservação, não só em relação ao público interno, mas também para com aqueles com quem a organização se relaciona, é essencial. A inadequação pode importar em diversas sanções administrativas. Além disso, a responsabilização pelo uso indevido de dados, com indenizações daí decorrentes, pode ser pleiteada por seus titulares, isto é, as pessoas a quem eles pertencem.
Proceder com a adequação, ou com a conclusão da adequação, é identificar através do mapeamento do ciclo de vida dos dados tratados dentro da empresa, por meio de avaliações de risco realizados nas áreas impactadas, com base nos processos requeridos pela LGPD e elaborar um plano de ação com oportunidades de melhoria. Melhor do que evitá-las é entendê-las e imediatamente concluir esse processo.
Fonte:
Ivandro Roberto Polidoro OAB/RS 35.155
Camila Hernandes Laranjeira OAB/RS 94.181
Advogados – Consultoria Jurídica da Federação Varejista do Estado do Rio Grande do Sul
O indicador de Intenção de Consumo das Famílias (ICF) subiu 0,4% e chegou a 77,6 pontos em fevereiro, o maior nível desde maio de 2020, quando o ICF estava em 81,7 pontos. Os dados foram divulgados hoje (18) pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC). Na comparação com fevereiro de 2021, o aumento foi de 4,6%. Segundo a CNC, o indicador está abaixo do nível de satisfação, de 100 pontos, desde abril de 2015, quando ficou em 102,9 pontos.
Por faixa de renda, as famílias que ganham acima de dez salários mínimos indicaram nível de insatisfação de 94,5 pontos, uma queda de -0,6% no mês e alta de 10,5% na comparação anual. O indicador para as famílias com renda abaixo de dez salários mínimos subiu 0,7%, atingindo 74,0 pontos. Na comparação anual, houve alta de 2,9%.
Entre as regiões, o Norte teve a única queda mensal de fevereiro, com -1,2%, apresentando também o menor indicador, com 58,3 pontos. A maior alta ocorreu no Sul, com 1,9%, onde as famílias estão mais confiantes, com 87,7 pontos.
Momento atual O indicador do emprego atual mostrou que 35,1% dos entrevistados se sentiu tão segura quanto no ano passado, uma proporção menor do que o registrado em janeiro, quando eram 35,6%. A proporção foi maior do que em fevereiro de 2021 (32,0%). A parcela que se sente mais segura com o emprego aumentou de 25,2% em janeiro para 26,8%, alta que ocorre desde agosto. O emprego atual atingiu 99,6 pontos, o maior indicador da pesquisa em fevereiro e também o maior nível desde maio de 2020, quando chegou a 101,7 pontos.
A renda atual foi considerada igual à do ano passado 41,0%, abaixo dos 41,4% de janeiro e acima dos 39,1% de fevereiro de 2021. A melhora na renda foi percebida por 21,7% este mês, ante 20,4% em janeiro, sendo o maior percentual desde junho de 2020 (21,9%). O indicador ficou em 84,9 pontos, o maior nível desde maio de 2020, quando estava em 97,6 pontos.
Consumo O acesso ao crédito teve percepção de piora para 42,4%, ante 42,9% no mês anterior e 40,2% em fevereiro de 2021, atingindo 80,9 pontos. O nível de consumo atual foi menor do que no ano passado para 53,6%, proporção menor do que os 54,1% de janeiro e os 57,3% registrados em fevereiro de 2021. Com isso, o indicador alcançou 62,4 pontos.
A parcela de consumidores que acredita ser um momento negativo para a compra de bens duráveis ficou em 75,4%, acima dos 75,0% observados no mês anterior e dos 73,6% em fevereiro de 2021, chegando ao nível de 43,5 pontos, o menor índice da pesquisa no mês.
Entre as famílias pesquisadas, 48,9% demonstrou uma perspectiva profissional negativa em fevereiro, abaixo do 50,3% no mês anterior e do 50,8% de fevereiro de 2021. A tendência de redução começou em julho de 2021, com o item atingindo 90,8 pontos.
Quanto à perspectiva de consumo, 47,1% das famílias disse acreditar que vai reduzir as compras nos próximos três meses, sendo a menor taxa desde abril de 2020, quando a proporção era de 39,5%. Mesmo assim, segundo a CNC, o indicador revela uma percepção positiva em relação ao consumo atual para os próximos meses, com 80,9 pontos.
De acordo com dados divulgados pelo Banco Central, cerca de 10,3 milhões de pessoas – físicas e jurídicas – que possuem “dinheiro esquecido” em contas bancárias ainda não realizaram consulta do saldo por meio do novo serviço da autarquia, o Sistema de Valores a Receber (SVR). O BC estima que, aproximadamente, 28 milhões de CPFs e CNPJs tenham quantias a serem sacadas.
Porém, até as 18 horas da quarta-feira (16) apenas 17,7 milhões – pessoais físicas e pessoas jurídicas – que possuem algum valor a ser retirado haviam feito a consulta.
No total, quase 87 milhões de acessos foram realizados até o período, sendo que 69,2 milhões – entre pessoas (67,78 milhões) e empresas (1,44 milhões) – não têm recursos a receber.
Como consultar valores a receber
O serviço foi aberto na segunda-feira (14), por meio do endereço https://valoresareceber.bcb.gov.br/ e funciona exclusivamente para consultar o “dinheiro esquecido”. A página foi aberta pelo BC após uma alta demanda provocar queda do sistema Registrato, no final de janeiro.
A divisão de agendamentos se dará de acordo com o ano de nascimento – para pessoas físicas – ou de criação da empresa – para pessoas jurídicas.
Para datas de nascimento ou criação de empresas antes de 1968, o período de agendamento de consulta e resgate será entre 7 e 11 de março, com repescagem no dia 12.
Já para quem nasceu ou criou a empresa entre 1968 e 1983, o intervalo é de 14 a 18 de março, com repescagem no dia 19.
Para pessoas nascidas ou empresas criadas após 1983, o agendamento ficará entre 21 e 25 de março, com repescagem no dia 26.
Após três anos sem grandes alterações e em baixos níveis, a proporção de empresas que investiram voltou a crescer em 2021, para 72,5%, 8,7 pontos percentuais acima do ano passado (63,8%). O percentual é o maior desde 2014 (77,3%) e confirmou a pretensão de investir do início do ano pela primeira vez desde 2017.
A Pesquisa de Investimentos na Indústria 2021/2022, realizada pela Federação das Indústrias do Estado do Rio Grande do Sul, foi divulgada nesta quinta-feira (17). “O crescimento da atividade industrial gaúcha em 2021 veio acompanhado da expansão e atualização do parque produtivo”, relata o presidente da Fiergs, Gilberto Porcello Petry, “e o setor deverá continuar investindo”.
Petry se refere ao resultado da perspectiva em que aponta que neste ano 74,7% das indústrias devem realizar investimentos em 2022, 2,2 pontos percentuais acima de 2021 e o maior nível em oito anos. A Pesquisa 2021-2022 foi realizada de 3 a 14 de janeiro de 2022, com 204 empresas no Rio Grande do Sul, sendo 39 pequenas, 67 médias e 98 grandes.
Grande parte dos investimentos da indústria gaúcha ano passado foi, mais uma vez, financiada com recursos da própria empresa: em média, 70,0% do valor, 2,2 pontos percentuais abaixo de 2020 e vem diminuindo gradualmente desde 2018. Os bancos comerciais (públicos e privados) financiaram, em média, 19,0% e os bancos oficiais de desenvolvimento, 7,0% do valor total.
Sete em cada dez empresas que investiram em 2021, o fizeram na aquisição de máquinas e equipamentos novos e, 64,3% delas, na manutenção/atualização dos que estão em uso. Os investimentos em instalações continuaram sendo o terceiro tipo mais frequente em 2021: seis em cada dez empresas.
A pesquisa também sinaliza um quadro favorável para os investimentos na atualidade. Os três principais objetivos dos investimentos previstos pela indústria gaúcha para 2022 serão a melhoria do processo produtivo atual, em 27,3% das empresas que planejam investir, o aumento da capacidade da linha atual (24,5%) e a manutenção da capacidade produtiva (23,8%).
O impacto da pandemia nos investimentos deve ser bem menor em 2022. De fato, o planejamento de 76,0% das empresas não foi afetado pela pandemia. As principais alterações decorrentes da crise sanitária foram a redução dos investimentos (82,5% das empresas que mudaram os planos de investimentos) e a suspensão/adiamento efetivado por seis em cada dez empresas.
O texto flexibiliza lei de maio de 2021 que diz que, durante a emergência de saúde pública de Covid-19, a gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração. Segundo o texto, a grávida afastada poderá exercer as atividades remotamente.
A relatora, deputada Paula Belmonte (Cidadania-DF), rejeitou as alterações feitas pelo Senado e que buscavam amenizar o texto. Uma das mudanças descartadas pretendia excluir das hipóteses de retorno ao trabalho presencial a gestante com comorbidades que se insere em grupo de risco ao coronavírus de acordo com Plano Nacional de Imunização.
Além disso, os senadores haviam excluído a hipótese de a gestante não optar por se imunizar e retornar ao trabalho presencial.
Com a rejeição das mudanças do Senado, os deputados retomaram o texto da Câmara.
Segundo o projeto, a empregada afastada por não ter concluído a imunização contra Covid-19 ficará à disposição para exercer as atividades de casa, por meio do teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem que isso afete sua remuneração.
O projeto dá à empresa a possibilidade de alterar a função exercida pela gestante no trabalho remoto, mas sem mudar a remuneração. A companhia terá que respeitar as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o exercício da tarefa.
Terminologia nova para procedimento antigo e temido pelas empresas e empresários. A Conformidade fiscal e tributária nada mais é do que o velho e conhecido procedimento de fiscalização. Agora, mais eficiente e eficaz, pois parte da análise e cruzamentos das informações oferecidas pelos próprios contribuintes, o que de fato acaba por dispensar a tal fiscalização presencial.
Sem dúvida alguma, esse procedimento implementado e acabado pelo Sped, ou seja, Sistema Público de Escrituração Digital, visa arquivar e validar o envio das obrigações tributárias acessórias, cruzando-as com a de todos os contribuintes entre si, os que declararam quer seja quantitativamente, por seu valor, ou qualitativamente, por suas quantidades.
Esse Sistema consegue “enxergar” a venda e o transporte de produtos, suas quantidades e valores, antes mesmo do recebimento pelo contribuinte comprador, inclusive, como e quando será pago.
Na Prática, o “ajuste contábil de estoque para apuração do resultado”, a famosa regra básica do Custo da Mercadoria x Produto Vendido (CMV = EI + C – EF) – na qual o EI é Estoque Inicial; o C é Compras; e o EF é o Estoque Final –, deixou de existir. Pois, o valor dessa rubrica declarada na ECF (Escrituração Contábil Fiscal), atual denominação da Declaração de Imposto de Renda da Pessoa Jurídica, passou a ser um mero referencial já conhecido da RFB (Receita Federal do Brasil) mensalmente, e não apenas a apurada a cada exercício anualmente. A contabilidade deixou de ser uma “fotografia”, tornou-se um “filme”!
Destarte, utilizando-se da certificação digital para comprovar que as informações foram prestadas por quem de direito, a RFB, através de Inteligência Artificial, consegue identificar erros, omissões e tentativas de fraudes, e assim, proceder aos ajustes necessários para inibi-los antes que aconteçam.
Com esse procedimento, complexo para o entendimento, mas extremamente simples para a operacionalidade, justo seria a redução da taxa dos tributos, pois passou a exigir menos esforço e custo menor com diligências e uso de pessoas, transportes etc., e com uma arrecadação cada vez maior, basta conferir os resultados da RFB: PIB próximo de zero x arrecadação cada vez maior! Mais justo, ainda, seria essa redução, se pensássemos que todo esse custo de implementação e alimentação do banco de dados, são feitos pelos próprios contribuintes.
Obrigações acessórias Esse emaranhado de complexas declarações, todas possibilitando cruzamentos, são as dispendiosas obrigações acessórias.
O CTN (Código Tributário Nacional) estabelece duas espécies de Obrigação Tributária:
a) A Principal, que nada mais é do que o pagamento do tributo em si;
b) A Acessória, que é toda a burocracia para provar e comprovar que os dados foram colhidos dentro das normas Contábeis, Fiscais e Tributárias vigentes, com a tempestividade prevista em Leis, Decretos, Instruções Normativas, Ordem de Serviços etc. etc. etc. para atestar que o tributo recolhido está correto.
Tudo isso – exaustivo até de escrever e entender – é pago em duplicidade pelo contribuinte, pois na consideração do estabelecimento da alíquota (taxa), todo esse trabalho – exclusivo do Estado – estava previsto. Hoje é pago, realizado e suportado pelo contribuinte e pelo consumidor final.
Tais obrigações acessórias – que já consumiram, em média, cerca de 2 mil horas por ano de trabalho contábil nas empresas, segundo dados de 2017 –, hoje, com o desenvolvimento tecnológico, consome cerca de 1,6 mil horas/ano, e não por sua redução ou racionalização, mas sim pelo investimento das empresas em TI (Tecnologia da Informação).
Resumindo: a denominação dessas informações – já bem conhecidas, mas não menos dispendiosas – foi alterada de FISCALIZAÇÃO para CONFORMIDADE.
Conformidade tributária Mas, o que é na prática a tal conformidade tributária? Nada mais, nada menos que o cumprimento TOTAL de todas as obrigações principais e acessórias a que está sujeita, com o rigor das exigências legais, cálculos, padrões de apresentação e de arquivos (os layouts), tempestividade etc. etc. etc. As mais simples das obrigações acessórias são as notas fiscais e a folha de pagamento.
Isso tudo apenas para facilitar a vida dos fiscalizadores, sem a contrapartida ao contribuinte, exceto pela quantidade excessiva de normas e a complexidade na geração das informações e das declarações exigidas, que apenas aumentam os custos “invisíveis” ao preço do bem ou serviço comercializado e ou consumido!
Para o contribuinte, manter a empresa em conformidade é muito dispendioso, sendo MUITO MAIS DISPENDIOSO PARA OS MENORES!
Custos invisíveis Elencaremos os fatores de aumento de custo, que denominei de “invisível”:
1) Declarando: A conferência das informações deve ser realizada por profissionais altamente especializados e experientes que consigam “enxergar” todas os possíveis cruzamentos, para evitar questionamentos dos órgãos de fiscalização sobre eventuais inconsistências ou as autuações fiscais por dados incompletos, incorretos ou omitidos.
2) Corrigindo: Ao gerar e transmitir informações inexatas, dolosas ou não, os órgãos fiscalizadores notificam, determinando um prazo, por vezes exíguo, para a correção das informações, além das penalidades pecuniárias. Essas retificações, além do tempo demandado, não podem ser levantadas da mesma forma das originais, pois essas já se apresentaram viciadas. Assim, o Contribuinte deve dispor de mão de obra especializada, suportando os seus custos, além das penalidades.
3) Origem do erro: A identificação da origem do erro é de suma importância e por vezes demanda entender o complexo fluxo de informações, de seus fornecedores e de seus clientes, para regularizar os erros mais custos com auditorias de sistemas.
Somente para facilidade de entendimento, existem mais de três milhões de regras tributárias. Essa é a nova contabilidade no Brasil, órgão utilizado para fiscalizar os contribuintes que ainda não entenderam bem o seu novo funcionamento e como se dará à sua adequação à nova realidade.
Salientamos, para encerar, mas não esgotar, o assunto, a baixa tolerância ao erro do novo sistema de “compliance” imposto pela RFB, que a partir deste exercício notificará ao CFC (Conselho Federal de Contabilidade) os profissionais de contabilidade que se equivocam de forma contumaz!
E assim vamos alimentando a fome insaciável do Leão e a sua polícia arrecadadora!
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