Algumas categorias de passivos podem estar atribuídas às empresas, como os trabalhistas, tributários ou previdenciários.
O passivo trabalhista empresarial é um bom exemplo do que os empreendimentos podem enfrentar e, vai muito além dos riscos de demandas judiciais.
Os riscos existem desde a etapa pré-contratual até a pós-contratual, portanto, as empresas devem adotar procedimentos que os atenderão desde a admissão até a demissão do empregado.
Por isso, é importante contar com o auxílio de uma boa assessoria contábil, jurídica, além de departamentos internos capacitados, como o de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção, de Saúde e Segurança do Trabalho, entre outros.
No intuito de evitar ou reduzir riscos de passivos trabalhistas, é necessário considerar alguns aspectos, como: quais são os principais passivos?
As empresas precisam prevenir ou apenas remediar os problemas existentes?
Como podem detectar os riscos?
Principais passivos:
Fase pré-contratual
Os passivos podem ser causados antes mesmo da existência dos contratos de trabalho, como no momento de recrutamento e seleção dos candidatos ao cargo, por exemplo.
Sendo assim, o recrutador faz a promessa de que o candidato será contratado, e o submete a um complexo processo seletivo, para no final, não o admitir.
Partindo da premissa de que, a pessoa desistiu de se candidatar a outra vaga, ou até mesmo, se desvinculou do emprego anterior por acreditar nessa promessa, o mesmo tem direito a solicitar a reparação de danos sofridos perante a situação. PUBLICIDADE
Outro exemplo pode ser observado quando o candidato é aprovado na seleção, realiza o exame admissional, contudo, a contratação é cancelada.
Neste caso, existem diversas condenações em danos morais, e até mesmo materiais, diante da justiça do trabalho.
Para evitar situações constrangedoras como essa, é importante que a empresa apresente um processo de contratação bem definido, dispondo de regras que integram cada etapa, desde a seleção à admissão.
O mesmo vale para os padrões aceitáveis e esperados de comportamentos éticos, fundamentais para preparar os concorrentes à vaga sem gerar falsas expectativas para ambos os lados.
Outra possibilidade que pode resultar em passivos se refere à divulgação de processos seletivos diante de requisitos discriminatórios, como no caso de exigências por determinado gênero, idade, estado civil, entre outras características.
De acordo com a constituição, é vedado a proibição perante a diferenciação de critérios de admissão equivalentes a sexo, idade, cor ou estado civil.
De acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGDP), as políticas de recrutamento são cada vez mais importantes e necessárias, como os critérios randômicos, que deverão ser evitados sob pena de geração de passivos em escala.
Outra recomendação corresponde à criação de formulários pelas empresas recrutadoras, responsável por autorizar a concordância do candidato em deixar os dados pessoais em posse da empresa, caso não seja selecionado no momento, mas, exista a possibilidade de futuras contratações.
Fase contratual
Durante o período de vigência do contrato trabalhista, existem diversos riscos que podem ser enfrentados por uma empresa, estejam eles relacionados à remuneração, jornada, férias, ambiente de trabalho, entre outros.
Tendo em vista a extensa variedade de possibilidades, observe a análise de dois destes aspectos, sobre a remuneração e o ambiente de trabalho.
No que compete à remuneração, este ponto se trata de uma grande geradora de passivos, uma vez que, corresponde a uma das principais insatisfações dos funcionários.
Até porque, muitas empresas não apresentam definições claras sobre o modo de remuneração dos empregados, ficando mais suscetíveis a corrupção dentro da corporação.
Portanto, os problemas não são apenas as demandas trabalhistas oriundas de remunerações mal definidas, ou passivos de uma corporação.
Mas também, as práticas corruptivas que integram este cenário e causam grandes danos aos empreendimentos.
A questão do ambiente de trabalho também é outro fator gerador de riscos.
É necessário enfatizar a importância de fornecer um local adequado em que as equipes possam desenvolver as atividades da melhor maneira possível.
Pois, funcionários insatisfeitos com qualquer aspecto negativo que seja, irá demonstrar esse sentimento na execução das tarefas, além de ocasionar em sérios passivos para a empresa.
Valorizar os empregados é uma ação importante, já que, são eles que darão vida para o negócio, e a satisfação com o serviço está diretamente ligada ao resultado final das atividades desenvolvidas, bem como, o sucesso empresarial.
Isso porque, há casos de muitos funcionários adoecem por se submeterem à vivência de um ambiente de trabalho tóxico, causando reflexos na vida pessoal e profissional do trabalhador.
Fase pós-contratual
É a fase correspondente aos principais riscos ligados aos procedimentos demissionais do empregado.
Portanto, dependendo de como o vínculo junto à empresa é encerrado, há grandes chances de resultar em mais reclamações trabalhistas.
Isso porque, na maior parte das vezes, o empregador se preocupa somente com as vantagens direcionadas aos trabalhadores ao estabelecer o vínculo trabalhista a longo prazo, como a jornada e remuneração, e acabam deixando de lado, a definição de um esquema relativo aos desligamentos.
É nítido que, quando o funcionário se sente reconhecido pelo tempo de serviço prestado, o momento de desligamento junto à empresa, quando esta, evita gerar situações traumáticas e constrangedoras, as chances de o processo resultar em ações judiciais diminuem significativamente.
Como reduzir ou solucionar os passivos
As relações trabalhistas entre funcionário e trabalhador resultam em diversos passivos a longo prazo, podendo acontecer antes mesmo da efetivação do contrato admissional.
Contudo, quais soluções podem ser aplicadas para evitar ou mesmo sanar estes riscos?
É necessário que a empresa invista em consultorias, além de preparar as equipes?
Os empregados precisam se sentir reconhecidos?
Qual a importância disso?
Primeiramente, as empresas devem estabelecer os procedimentos de admissão dos funcionários, através da definição de políticas explicativas quanto aos processos seletivos, como serão selecionados e recrutados, momento de realização do exame médico admissional, entre outros aspectos; os padrões éticos e comportamentais esperados desde a entrevista até a execução do trabalho.
São itens simples, mas que, devem ficar claros ao candidato desde o primeiro momento.
Além disso, a realização dos termos de concordância através da LGPD também é um ponto fundamental.
Outra questão que deve ser bem explicada desde a apresentação da vaga ao candidato, é quanto a remuneração, uma vez que, resultará em efeitos positivos ou negativos no decorrer de todo o vínculo empregatício.
Uma alternativa pode ser vista pela criação do Plano de Cargos e Salários, estabelecido após a reforma trabalhista.
Para isto, basta que seja feito o registro junto ao órgão público, bem como, uma norma interna ou coletiva.
O plano transparece ao funcionário todas as informações a respeito da maneira e quantia de remuneração, bem como, a possibilidade de uma promoção, seja ela, por merecimento ou antiguidade.
Além disso, oferece segurança jurídica para ambas as partes, evitando situações como equiparações salariais, práticas de corrupção, entre outras.
A mesma clareza deve permanecer nos procedimentos de demissão dos empregados, dispondo de informações como, se o desligamento acontecerá através do departamento de gestão de pessoas, ou do próprio trabalhador.
Também é importante definir regras de comunicação, como, falas pré-programadas no intuito de mostrar que o funcionário foi valorizado pelo trabalho executado até o momento, mas que, pelos motivos que a empresa deverá expor, os serviços não serão mais necessários.
Isso demonstra que o colaborador não foi somente mais um número para o empregador, e estas políticas, além de valorizar, evitam significativamente os riscos de demandas trabalhistas, por exemplo.
Para a execução de qualquer uma das referidas recomendações, é necessário que a empresa tenha o auxílio de uma consultoria de qualidade, seja ela contábil, jurídica, ou até mesmo, o departamento de gestão de pessoas e de recrutamento, desde que estejam devidamente preparados para iniciar um destes processos.
Na sequência, é importante detectar os riscos de auditorias trabalhistas ou de passivos, no intuito de definir o perfil da empresa.
Estas análises irão nortear a elaboração dos Planos de Cargos e Salários, do Código de Conduta e do Regulamento Interno, a escolha dos modelos de treinamento e palestras ministrados aos funcionários para auxiliar o desempenho das equipes.
Além disso, também é importante, a criação de um canal para ouvir os empregados, seja para reclamações, denúncias ou sugestões.
Portanto, as consultorias contábeis e jurídicas devem se responsabilizar pela orientação e direcionamento das empresas, visando melhorar a comunicação e relacionamento entre os empregadores e empregados, através de uma gestão mais efetiva e humano, que influenciará diretamente nos resultados financeiros dos empreendimentos.
Sendo assim, é possível observar que as sugestões apresentadas acima, se cumpridas, caracterizam boa parte do caminho ao sucesso das empresas.
Por outro lado, a ausência destas políticas também resulta em complexas e negativas situações trabalhistas.
Conclusão
A prática do planejamento e definição de padrões de procedimentos a serem realizados dentro de um negócio, deveria ser comum a todos, independentemente do tamanho do empreendimento.
Isso porque, desta forma é possível reduzir os passivos, sejam eles trabalhistas, tributários ou outros.
Portanto, o investimento em consultorias especializadas pode ser o primeiro passo para desenvolver todo o processo, garantindo e refletindo os resultados de uma corporação saudável.
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Por: Laura Alvarenga
Fonte: Jornal Contábil Rede